Un white paper di Up2You e Great Place To Work dice in numeri ciò che molti manager intuiscono e pochi misurano
Dodici persone su cento. Stipendio pieno, produttività dimezzata. Non per incapacità, non per pigrizia. Per assenza di appartenenza. È la fotografia sul disimpegno in azienda che Up2You e Great Place To Work consegnano al mercato con il white paper Il capitale umano: gestire l’impatto e prevenire il rischio, un’analisi condotta su 415 aziende, il 47% con sede in Italia, per un totale di oltre 210mila lavoratori. Un campione abbastanza largo da rendere i dati scomodi. Il costo del disimpegno esiste da sempre, tuttavia fino a oggi quasi nessuno lo iscriveva a bilancio.
Disimpegno in azienda, un paese spaccato in due
Il dato più bruciante riguarda la fiducia. Nelle aziende italiane del campione, solo il 17% dei lavoratori dichiara di fidarsi della propria direzione. Nelle organizzazioni certificate Best Workplaces dallo stesso istituto, la stessa quota sale al 61%. Quarantaquattro punti percentuali di distanza su un indicatore che misura la tenuta organizzativa. Il divario si replica su ogni dimensione. Management percepito come etico: 47% nella media italiana contro il 92% delle Best; sicurezza psicologica: 38% contro 80%; intenzione di restare: 54% contro 86%. Numeri che smettono di essere statistiche e diventano, nella lettura del white paper, segnali predittivi, cause misurabili di effetti già in corso.
Il turista aziendale
Il white paper introduce una categoria che i decision maker farebbero bene a tenere sul tavolo: il company tourist. È il lavoratore che considera la propria azienda un posto ragionevole dove stare, ma non percepisce il proprio ruolo come determinante. Presente, puntuale, sostanzialmente innocuo e produttivo al 70% rispetto a un profilo ad alto impegno spontaneo. Nelle aziende italiane del campione, il 42% dei dipendenti rientra in questa categoria. Nelle Best, il 10%.
“Un’azienda con 100 dipendenti e il 42% di Company Tourist perde ogni anno l’equivalente della produttività di oltre 12 persone a tempo pieno, pur sostenendone integralmente i costi salariali”, dichiara Alessandro Zollo, CEO di Great Place to Work. Una perdita strutturale, silenziosa, che nessun taglio di budget recupera perché la voce di costo non appare in nessuna riga del conto economico.
Il silenzio che costa
C’è un effetto collaterale del disimpegno che il white paper nomina con precisione chirurgica: il silenzio organizzativo. Quando la sicurezza psicologica è bassa – e in Italia è ferma al 38% – le persone smettono di segnalare. Conoscono le inefficienze, i rischi, le non conformità. Le tengono per sé. È in quello spazio vuoto tra ciò che si vede e ciò che si dice che nascono molti degli incidenti, delle crisi con i clienti, dei fallimenti strategici che le aziende attribuiscono ad altro. Il silenzio organizzativo è il costo invisibile della sfiducia. E come tutti i costi invisibili, si paga comunque.
Disimpegno in azienda, una mappa metodologica
Il contributo più rilevante del white paper al dibattito sulla sostenibilità d’impresa è metodologico. I nove indicatori sociali proposti – distinti tra cause (sicurezza psicologica, fiducia, management etico) ed effetti (impegno spontaneo, intenzione di restare, disimpegno attivo) – sono costruiti per oggettivare il pilastro S dell’ESGESG ESG è l'acronimo di Environmental, Social, and Governance, che si traduce in italiano come Ambientale, Sociale e Governance. Questi tre componenti sono utilizzati per valutare l'impatto sostenibile e le pratiche etiche di un'azienda o di un'organizzazione. Ecco una spiegazione... Approfondisci, strumenti predittivi della tenuta organizzativa, misurabili, comparabili, iscrivibili in una strategia. “Il pilastro Social non è una collezione di iniziative HR – afferma Andrea Zuanetti, CEO di Up2You – È la capacità dell’organizzazione di mitigare i rischi legati al capitale umano e di trasformarli in vantaggio competitivo. Quando fiducia e sicurezza mancano, ogni strategia diventa più lenta e più costosa”.
Il percorso proposto è in quattro fasi: formalizzazione degli indicatori in priorità strategiche, consolidamento attraverso certificazioni riconosciute, coinvolgimento attivo delle persone, monitoraggio continuativo. Un impianto che sposta il tema dal welfare aziendale alla gestione del rischio. Un cambio di inquadratura che, per chi lavora sull’ESG, è sostanziale.
