Il 65% dei senior leader considera le risorse umane una leva chiave di business: il Report BCG 2026. In Italia cresce l’attenzione a engagement, benessere e sostenibilità, ma resta un ritardo nel coinvolgimento strategico
Le risorse umane stanno cambiando perimetro. Da funzione amministrativa e gestionale, l’HR viene sempre più considerata una leva capace di incidere su produttività, innovazione, attrazione dei talenti e capacità di adattamento delle imprese. È un passaggio rilevante in un’economia segnata da transizione digitale, scarsità di competenze e pressione crescente sugli obiettivi ESGESG ESG è l'acronimo di Environmental, Social, and Governance, che si traduce in italiano come Ambientale, Sociale e Governance. Questi tre componenti sono utilizzati per valutare l'impatto sostenibile e le pratiche etiche di un'azienda o di un'organizzazione. Ecco una spiegazione... Approfondisci.
Secondo il report Creating People Advantage 2026: Four Power Moves for the CHRO, realizzato da Boston Consulting Group con la World Federation of People Management Associations, il 65% dei senior leader considera oggi la funzione HR un abilitatore chiave del business. L’indagine ha coinvolto oltre 7mila leader HR e business in 115 mercati e 25 settori. Il dato segnala un cambio di paradigma. Nelle imprese più mature, la gestione delle persone non riguarda più soltanto contratti, payroll o selezione, ma diventa uno strumento di creazione di valore misurabile.
Il report evidenzia che le aziende con capability HR più avanzate registrano risultati operativi concreti. In particolare, minore turnover del personale, tempi di assunzione ridotti in media di 17-18 giorni rispetto ai competitor e maggiore allineamento tra priorità strategiche e organizzazione interna. Sono indicatori rilevanti anche in chiave sostenibilità. Ridurre il turnover significa diminuire costi nascosti, perdita di competenze e inefficienze organizzative. Accorciare il recruiting migliora la resilienza aziendale in mercati del lavoro più instabili.
AI in HR: adozione e impatto
Quasi il 70% delle aziende utilizza già strumenti di GenAI, soprattutto per reporting, formazione, recruiting e automazione di attività ripetitive Tuttavia, solo il 38% dei leader attribuisce oggi all’AI un’elevata rilevanza per la propria organizzazione, mentre il 50% si aspetta un impatto trasformativo nei prossimi anni. La tecnologia è dunque presente, ma spesso non ancora integrata nei processi decisionali. Le principali barriere restano privacy e compliance, citate dal 51% dei rispondenti. Per le imprese ciò significa che l’adozione tecnica non basta. Servono governance dei dati, formazione manageriale e capacità di riprogettare i modelli di lavoro.
HR e sostenibilità: i dati in Italia
Nel confronto internazionale, l’Italia mostra una maggiore attenzione rispetto alla media globale su alcuni temi, fra cui l’employee engagement, il benessere generale, modelli di lavoro flessibili, infrastruttura IT e sostenibilità. L’engagement dei talenti risulta la priorità numero uno nel Paese. Molte imprese italiane stanno comprendendo che attrarre e trattenere persone qualificate è ormai una questione competitiva, non reputazionale. Allo stesso tempo emergono limiti strutturali. Ambiti come workforce planning, performance management e governance HR risultano meno prioritari rispetto ad altri mercati. In sintesi, cresce la sensibilità culturale, ma l’architettura organizzativa evolve più lentamente.
Il vero gap italiano
Uno dei dati più rilevanti riguarda il processo decisionale. In Italia, l’88% delle organizzazioni si aspetta che HR contribuisca alle decisioni strategiche, ma solo il 47% coinvolge la funzione fin dalle fasi iniziali. È una distanza significativa tra aspettative e potere reale. Finché le risorse umane vengono consultate dopo le decisioni, difficilmente possono incidere su trasformazione industriale, piani competenze o sostenibilità del lavoro. Per molte imprese italiane il salto di qualità passa proprio da qui: portare il CHRO al tavolo strategico insieme a CEO, CFO e COO.
HR e sostenibilità, le quattro priorità del CHRO del futuro
Secondo BCG, la nuova agenda HR si concentra su quattro direttrici:
- generare valore misurabile per il business
- guidare trasformazione digitale e AI
- sviluppare competenze e leadership
- consolidare il cambiamento con modelli organizzativi coerenti
Tradotto: meno iniziative isolate, più integrazione tra persone, tecnologia e risultati economici. Negli anni passati le imprese hanno trattato le persone come costo da amministrare. La sostenibilità del lavoro, in fondo, è questo: trasformare il talento da voce di spesa a motore di crescita.
